Mutuelle obligatoire en association employeuse : mise en place et obligations

Toute association qui emploie des salariés est tenue de mettre en place une complémentaire santé collective et obligatoire. Cette obligation, souvent négligée par les petites structures associatives, concerne toutes les associations employeuses sans exception, quel que soit le nombre de salariés ou leur temps de travail. Cet article présente les règles applicables, les modalités de financement et les cas de dispense.

Le cadre légal : ANI 2013 et loi de sécurisation de l’emploi

L’obligation de complémentaire santé collective est issue de deux textes fondateurs :

• L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi, qui a étendu à tous les salariés du secteur privé la couverture complémentaire santé collective.
• La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, qui a transposé l’ANI en droit positif et fixé la date d’entrée en vigueur au 1er janvier 2016 pour toutes les entreprises et associations.

Le fondement légal est désormais l’article L.911-7 du Code de la sécurité sociale, qui dispose que tout employeur de droit privé (dont les associations loi 1901) est tenu de faire bénéficier ses salariés d’une couverture collective en matière de remboursements de frais de santé.

Les caractéristiques obligatoires du contrat

Le panier de soins minimal

Le contrat doit couvrir a minima un panier de soins minimal fixé par décret (décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014). Ce panier comprend :

• L’intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’Assurance maladie.
• Le forfait journalier hospitalier sans limitation de durée.
• Les frais dentaires prothétiques à hauteur de 125 % du tarif de convention.
• Les frais d’optique forfaitaires par période de deux ans (150 euros minimum pour une correction simple).

Depuis le 1er janvier 2020, le « 100 % santé » a renforcé ces obligations en matière d’optique, audiologie et soins dentaires.

Le financement à au moins 50 %

L’employeur doit prendre en charge au moins 50 % de la cotisation afférente à la couverture minimale du salarié (part patronale). La part restante est prélevée sur le salaire du salarié.

Exemple pour une association dont la cotisation mensuelle est de 60 euros par salarié : l’employeur prend en charge au moins 30 euros, le salarié contribue au maximum 30 euros.

La convention collective applicable peut prévoir une part patronale plus élevée. Certaines conventions du secteur associatif exigent 60 % ou davantage. Il convient de vérifier la convention de branche de la structure.

Le caractère collectif et obligatoire

Le contrat doit être collectif (applicable à l’ensemble des salariés ou à une catégorie objective) et obligatoire (l’adhésion n’est pas optionnelle, sauf cas de dispense). Un contrat proposé à titre facultatif ne remplit pas l’obligation légale.

Les dispenses d’adhésion autorisées

Certains salariés peuvent être dispensés d’adhérer à la mutuelle collective de l’association, à condition que la dispense soit expressément prévue par l’acte fondateur du régime (accord collectif, décision unilatérale de l’employeur) et que le salarié en fasse la demande écrite. Les cas de dispense légaux sont :

• Les salariés bénéficiant de la complémentaire santé solidaire (CSS, anciennement CMU-C).
• Les salariés couverts en qualité d’ayant droit par le contrat collectif de leur conjoint, à condition que ce contrat soit lui-même obligatoire.
• Les salariés en CDD ou contrat de mission de moins de 3 mois si la couverture proposée ne prend pas en charge le ticket modérateur.
• Les salariés à temps très partiel (durée de travail inférieure ou égale à 15 heures par semaine) si la cotisation salariale représente 10 % ou plus du salaire brut.
• Les salariés bénéficiant d’un contrat d’assurance individuelle en cours (dispense valable jusqu’à l’échéance du contrat individuel).

Attention : l’employeur doit conserver les justificatifs de dispense et les mettre à jour chaque année. En l’absence de justificatif, la dispense n’est pas valable et l’association s’expose à un redressement URSSAF.

Choisir l’organisme assureur

L’association est libre de choisir l’organisme assureur, sous réserve des dispositions de la convention collective applicable :

• Mutuelle (régie par le Code de la mutualité) : les organismes mutualistes sont souvent partenaires historiques du monde associatif et de l’ESS (Malakoff Humanis, Harmonie Mutuelle, MNT, etc.).
• Institution de prévoyance (régie par le Code de la sécurité sociale) : comme AG2R La Mondiale, Apicil, Klesia.
• Compagnie d’assurance (régie par le Code des assurances) : comme Allianz, Axa, Generali.

Certaines conventions collectives du secteur associatif prévoient une recommandation ou une désignation d’organisme. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 (n°2013-672 DC), les clauses de désignation d’assureur unique dans les conventions de branche ont été déclarées inconstitutionnelles. Seules des clauses de recommandation subsistent, sans caractère obligatoire.

La mise en place du régime : les trois méthodes

Le régime de complémentaire santé peut être mis en place par l’association selon trois modalités :

• La décision unilatérale de l’employeur (DUE) : c’est la méthode la plus courante dans les petites associations sans représentants du personnel. La DUE est un document écrit qui définit les garanties, les taux de cotisation et les règles de financement. Elle doit être remise à chaque salarié.
• L’accord collectif : négocié avec les représentants du personnel ou, en l’absence, avec des salariés mandatés. Obligatoire dans les associations de 50 salariés et plus.
• La ratification par référendum : les salariés approuvent à la majorité un projet d’accord proposé par l’employeur.

Les conséquences d’un manquement

Une association qui ne respecte pas l’obligation de complémentaire santé collective s’expose à :

• Un redressement URSSAF : les cotisations patronales de complémentaire santé exonérées de cotisations sociales peuvent être réintégrées dans l’assiette des cotisations, avec majorations de retard.
• Une action en justice des salariés : le salarié non couvert peut demander en justice la mise en conformité et, le cas échéant, des dommages et intérêts si le défaut de couverture lui a causé un préjudice (frais de santé non remboursés).
• Des difficultés lors de contrôles : toute inspection du travail ou vérification de conformité peut relever le manquement.

Portabilité des droits : ce que l’association doit savoir

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, les salariés dont le contrat de travail est rompu (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD) bénéficient d’une portabilité des droits à la complémentaire santé pendant une durée maximale de 12 mois, à condition d’être pris en charge par l’Assurance chômage. Cette portabilité est financée par mutualisation et n’entraîne pas de surcoût direct pour l’association lors du départ du salarié.

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Sources juridiques : Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi (généralisation de la complémentaire santé collective). Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (transposition de l’ANI, obligation au 1er janvier 2016). Code de la sécurité sociale, article L.911-7 (obligation de couverture complémentaire collective). Décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d’assurance complémentaire santé des salariés (panier de soins minimal). Décision du Conseil constitutionnel n°2013-672 DC du 13 juin 2013 (inconstitutionnalité des clauses de désignation).